Sappiamo cosa dovrete affrontare nella costruzione e nella valutazione delle competenze (skills). La nostra esperienza può ispirarvi.
Cosa trovate in questo articolo?
Perché e come iniziare a gestire attraverso le abilità / competenze
Questo modo di gestire porta ordine, chiarezza, efficienza, risparmio, maggiore motivazione e, non da ultimo, gioia nell'ambiente aziendale.
Perché usiamo alternative come abilità o capacità come equivalenti al termine COMPETENZA?
Spesso, in tutte le lingue, le sottili sfumature del termine stesso di competenza sono confuse. Abilità / Competenze sono più comunemente usate e meglio comprese (anche se non esattamente). Inoltre, alcune lingue hanno due significati diversi per la stessa parola:
- competenza come espressione del potere di fare qualcosa, di decidere
- la competenza come somma di conoscenze, abilità, esperienze e attitudini delle persone che lavorano per voi (o potrebbero lavorare per voi)
Abbiamo messo insieme un e-Book che illustra in modo dettagliato e sintetico la gestione basata sulle competenze. Con suggerimenti, trucchi e liste di controllo. Potete scaricarlo QUI.
Come costruire modelli di competenze / set di abilità
Esistono diversi approcci. In pratica, si consiglia di evitare la valutazione di competenze non linguistiche o onnicomprensive, come le capacità di comunicazione o di presentazione: si tratta di argomenti molto ampi ed è più opportuno selezionare la parte fondamentale per il ruolo. Ad esempio, presentare a un pubblico di oltre 100 persone o stabilire relazioni con i principali stakeholder, avviare e condurre riunioni con risultati chiari. Si tratta quindi di comportamenti/competenze specifiche che sono fondamentali per il ruolo specifico e che devono essere valutati e sviluppati.
Ma se si intende ancora utilizzare questi termini semplicistici, bisogna fare molta attenzione a descrivere bene la scala di valutazione!
💡 Ricordate che non esiste una soluzione unica per tutti. Ogni azienda è un po' diversa e quindi ognuna avrà bisogno di una configurazione leggermente diversa.
Una buona ispirazione e, in qualche misura, una guida per la formulazione è l'utilizzo del quadro delle competenze dell'OCSE. Vi aiuterà a orientarvi rapidamente, a trarre ispirazione e ad aiutarvi nella formulazione.
❗ ATTENZIONE: non lasciatevi sedurre dal fatto che le competenze presenti nel database siano già pronte per la posizione. Valutate attentamente il loro esatto utilizzo. Consideratele come un'ispirazione, non come un'unica fonte di vere❗
Impostazione della scala di valutazione
Come le competenze stesse, le scale sono altamente individualizzabili. Quali usiamo nella pratica?
SI / NO (booleano) - particolarmente utile per valutare le competenze difficili. Da utilizzare quando non si valutano le "vie di mezzo".
Valutazione della polarità - una forma di valutazione più astratta. Valuta se lo stato attuale della competenza è più vicino alla manifestazione indesiderata rappresentata dal valore "0" o più vicino a "100".
Valutazione della descrizione della scala - Descriviamo con precisione i valori della scala (ad esempio, 0-5) per chiarire cosa rappresenta ciascun livello. In questo caso utilizziamo due approcci:
- Esempio 1: fissa obiettivi realistici e pertinenti. Sa pianificare.
-
- 0 - Non è d'accordo
- 1 - Raramente
- 2 - Quando si presenta l'opportunità
- 3 - Solo quando si fa un grande sforzo
- 4 - Spesso
-
Esempio 2: comunicazione efficace
- 0 - La formulazione di idee sia in forma scritta che orale è molto difficile, la capacità di ascoltare gli altri è limitata, la comunicazione di informazioni agli altri è disordinata, sporadica e frammentaria.
- 1 - ha difficoltà a formulare idee, soprattutto in forma scritta, ha difficoltà ad ascoltare, passa informazioni agli altri solo su richiesta, non riesce a prevedere le proprie reazioni a situazioni inaspettate
- 2 - in situazioni normali, formula i suoi pensieri in modo chiaro e comprensibile sia in forma orale che scritta, ascolta gli altri senza molte difficoltà, condivide le informazioni, reagisce in modo appropriato alla situazione, la sua comunicazione non è sempre convincente
- 3 - articola le proprie idee in modo chiaro e comprensibile sia in forma orale che scritta, ascolta gli altri, risponde in modo assertivo alla situazione, è in grado di coinvolgere gli altri con il proprio discorso, tollera le opinioni degli altri
- 4 - formula idee sia in forma scritta che orale ad un livello molto buono, ascolta attivamente gli altri, una sana e appropriata presentazione di sé è naturale per lui/lei, può presentare di fronte ad un gruppo, può aprire la comunicazione, crea un ambiente per gli altri per comunicare, accoglie e sviluppa le opinioni degli altri, può provocare un conflitto costruttivo, richiede un feedback
- 5 - articola le idee in forma scritta e orale a un livello eccellente, pratica l'ascolto attivo senza eccezioni in ogni momento, una sana e appropriata autodifesa è naturale per lui/lei, può presentare in un ampio forum e persuadere gli altri con il suo discorso, può suscitare e lavorare con le opinioni reali degli altri, può usare il conflitto costruttivo, può lavorare con il feedback, comunica con altre culture.
Per il secondo esempio, prestate molta attenzione a una chiara definizione e a una buona argomentazione del comportamento/conoscenza richiesti. Può facilmente accadere che il discorso descritto non colga la chiara essenza della competenza necessaria per svolgere il ruolo.
Il processo di sviluppo e valutazione delle competenze in azienda
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